繼劉強(qiáng)東新版兄弟論之后，京東最近的動(dòng)作接二連三。

首先是涉及京東內(nèi)部考勤調(diào)整、午休時(shí)間縮短、人員優(yōu)化、“八條問題”等一系列事件引發(fā)了輿論熱議。隨后京東給采銷員工的大幅漲薪又引起了一眾打工族的羨慕。

接踵而至的，是京東健康旗下的京東家醫(yī)事業(yè)部被整體裁撤。據(jù)悉，京東家醫(yī)上線近三年來并未取得顯著突破，反而耗費(fèi)了公司大量的時(shí)間和資源。其產(chǎn)品定位多次發(fā)生變化，但始終未能解決核心的銷售問題。

從言論到政策，從漲薪再到裁員。看來京東這次確實(shí)動(dòng)了真格，劉強(qiáng)東誓要改變目前工作低效、組織臃腫的現(xiàn)狀，并從采銷這個(gè)電商領(lǐng)域的核心入手，確保京東駛在正確的航向上，不會(huì)在這個(gè)內(nèi)憂外患的節(jié)點(diǎn)被淘汰。

事實(shí)上，京東所面臨的問題，同樣困擾著阿里和百度等其他大廠。在度過高速增長階段后，隨著競爭的進(jìn)一步加劇，“大廠病”的弊端愈加顯現(xiàn)。如何才能實(shí)現(xiàn)更好的“降本增效”，已成為困擾大廠創(chuàng)始人及一眾高管們的突出問題。

只不過，相比其他大廠粗暴裁員的手段，京東“一個(gè)巴掌一個(gè)棗”的做法，顯然“順眼”多了。

業(yè)績好、愛拼搏，才是兄弟

兄弟文化見證了京東的成長，但兄弟文化并非一成不變，劉強(qiáng)東對(duì)于“兄弟”二字一直有著自己的理解。

2018年，面對(duì)開除一半員工的傳聞，劉強(qiáng)東回應(yīng)道：“京東還在不斷高速發(fā)展，我們還需要人，永遠(yuǎn)不會(huì)開除任何一位兄弟。”

2024年，劉強(qiáng)東又說：“如果你業(yè)績好，你可以永遠(yuǎn)不需要去加班加點(diǎn)，公司會(huì)永遠(yuǎn)愛你，給你非常好的收入待遇。如果你業(yè)績達(dá)到了平均水平，只要你拼搏，公司永遠(yuǎn)不會(huì)辭退你。但是，業(yè)績不好，又從來不拼搏的人，這家公司永遠(yuǎn)不能容忍，一個(gè)不能容忍，都會(huì)逐步通過各種手段全部淘汰出局?！?/span>

從不放棄每一位兄弟，到?jīng)]有業(yè)績的不是兄弟。不難看出，劉強(qiáng)東口中的“兄弟”，準(zhǔn)確地來說是指與劉強(qiáng)東和京東在任何一個(gè)時(shí)期都能夠“志同道合”的人。

要求員工與企業(yè)“志同道合”錯(cuò)了嗎？當(dāng)然沒錯(cuò)。

對(duì)于任何一家企業(yè)來說，生存問題永遠(yuǎn)大于一切。企業(yè)在高速發(fā)展階段，可以忽略、淡化一些問題的存在，但在企業(yè)發(fā)展困難的時(shí)候，甩掉身上的“贅肉”也無可厚非。

況且，京東身上的“贅肉”的確讓人難以容忍。

有京東員工透露，一些實(shí)習(xí)生兩個(gè)月都不來，但通過代打卡騙走了公司1.5萬元的工資。還有一位京東高管強(qiáng)調(diào)，在京東出現(xiàn)了代打卡的微信群，代打卡一次收取15元，一個(gè)人甚至可以代20個(gè)人打卡，一天就能掙300多塊。

另據(jù)京東內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，每個(gè)月有1.4萬人次找別人代打卡。

圖：京東總部大樓

企業(yè)發(fā)給員工工資，員工也要做好自己的工作。1.4萬人連最基本的出勤都做不到，由此可見京東內(nèi)部松懈程度已經(jīng)到了何種地步，以及混日子的兄弟究竟有多少了。

關(guān)鍵在于，近年來隨著抖音直播帶貨和拼多多的崛起，國內(nèi)電商領(lǐng)域的競爭變得極為激烈，原本屬于京東的市場已經(jīng)被逐步蠶食了不少，京東的發(fā)展速度大不如前。

在這樣的局面下發(fā)生這樣的事情，如果還保留“假兄弟”的待遇、職位和福利，那不僅會(huì)深深打擊到業(yè)績好、辛勤拼搏的“真兄弟”，整個(gè)組織的效率也會(huì)出現(xiàn)迅速下降，京東的發(fā)展和未來就更無從談起了。

基于此，也就不難理解為何京東會(huì)突然開始嚴(yán)抓考勤，劉強(qiáng)東又為何會(huì)再次重申“兄弟”了。而這兩件事的本質(zhì)，就是要強(qiáng)調(diào)管理，清除尸位素餐的“假兄弟”。

活要干的好，錢也要給夠

不少人認(rèn)為，劉強(qiáng)東的新版兄弟論，實(shí)際上只是一個(gè)為了裁員節(jié)省人力成本的借口罷了。但這類聲音，似乎有些站不住腳，因?yàn)榫〇|兄弟們?cè)诎ち撕莺菀弧鞍驼啤钡耐瑫r(shí)，也得到了劉強(qiáng)東許諾下的“棗”。

從時(shí)間線來看，自去年12月開始至今，京東已經(jīng)多次給“兄弟們”實(shí)施了加薪。

去年12月27日，京東集團(tuán)宣布自2024年1月1日起，京東采銷等一線業(yè)務(wù)人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2023年初京東零售全員將平均加薪不低于20%。

到今年2月5日，京東集團(tuán)又宣布自2024年2月1日起，超2萬名京東一線客服員工實(shí)現(xiàn)全年平均薪酬上漲超過30%。

再到近日，京東又宣布自2024年7月1日起，通過一年半時(shí)間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業(yè)績激勵(lì)上不封頂。

京東之所以采取這樣的漲薪激勵(lì)措施，就是想在重金之下對(duì)組織進(jìn)行新一輪的改革。讓真正有能力的兄弟站出來，止住當(dāng)前的頹勢。

一直以來，京東的邏輯就與其他平臺(tái)型電商的邏輯有所不同。阿里等電商是平臺(tái)型邏輯，以撮合交易為主，平臺(tái)并不需要承擔(dān)進(jìn)、銷、存、物流的風(fēng)險(xiǎn)；而京東是典型的自營電商邏輯，需要進(jìn)、銷、存、物流的全鏈條管理。

因此，采購和銷售一直是京東電商的關(guān)鍵，采購控制著商品的上游，決定著進(jìn)貨；而銷售控制了商品的下游，決定著出貨。對(duì)于京東來說，控制了這兩端很大程度上就控制住了交易的鏈條。

換句話說，京東采銷是京東零售部門最為關(guān)鍵的一線崗位，也是京東實(shí)現(xiàn)低價(jià)的王牌、京東電商的基本盤所在。所以，對(duì)這兩端進(jìn)行強(qiáng)激勵(lì)無疑是一個(gè)正確的選擇。

至于客服崗位漲薪，實(shí)際上也是京東對(duì)于服務(wù)的一次提升，確?？头軌蛟谑矍笆酆髱Ыo消費(fèi)者更好的體驗(yàn)，不斷提高用戶的忠誠度，增加平臺(tái)復(fù)購。

從采購、銷售到客服，不斷漲薪的背后，不難看出京東正在加倍重視一線員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，讓真正拼搏的人得到應(yīng)有的報(bào)酬。

放棄以往以規(guī)模拓展為主導(dǎo)的粗放式發(fā)展，轉(zhuǎn)而將自身發(fā)展的重點(diǎn)再度聚焦在自身的核心業(yè)務(wù)上，穩(wěn)住自身的基本盤，找到屬于自身的優(yōu)勢，找到新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

這，就是京東應(yīng)對(duì)“寒冬”的方式。

互聯(lián)網(wǎng)大廠集齊患上“大廠病”

從1.4萬人代打卡就不難看出，京東已罹患“大廠病”良久。

但事實(shí)上不止是京東，在競爭更激烈的當(dāng)下，阿里、百度、字節(jié)等大廠都在被“大廠病”困擾，他們不斷在尋找更適合自身改革的最優(yōu)解，而“降本增效”作為治療“大廠病”的主旋律，正愈發(fā)變得重要。

一個(gè)多月前，馬云在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)表了一篇題為《致改革致創(chuàng)新》的帖子，其中提到了對(duì)阿里巴巴目前存在的大公司病問題的看法。

馬云強(qiáng)調(diào)，大公司病是指隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)的一系列管理和運(yùn)營上的問題。這些問題可能包括決策緩慢、創(chuàng)新力下降、對(duì)市場的敏感度降低等。他承認(rèn)阿里巴巴在過去的發(fā)展過程中也出現(xiàn)了大公司病的癥狀。

同樣在半月前，百度人力資源負(fù)責(zé)人崔珊珊在百度先進(jìn)頒獎(jiǎng)活動(dòng)上也指出：公司已經(jīng)快25年了，出現(xiàn)問題不奇怪，無法清醒和理智地看待才是不對(duì)的?！皠澋乇P，設(shè)門檻，各自為戰(zhàn)協(xié)同難”；“向上哄好，向下唬住，加班彰顯工作態(tài)度”……這些“大廠病”問題。

字節(jié)跳動(dòng)CEO梁汝波在2024年年度全員會(huì)上也多次提及“危機(jī)感”，他坦言最大的危機(jī)感是擔(dān)心字節(jié)作為一個(gè)組織，正在變得平庸，包括低效、遲鈍、標(biāo)準(zhǔn)低，無法取得新的突破。

喊話員工的同時(shí)，大廠們也在加速瘦身減員。

截至2024年3月31日，阿里巴巴員工總數(shù)為204891人。阿里巴巴2024年第一季度減員14369人，減員比例6.5%。從2022年1月1日至2024年3月31日的2年多，阿里巴巴減員54425人。

百度方面，截至2021年、2022年及2023年12月31日，百度的員工總數(shù)分別為45500名、41300名及39800名，2年間百度減員5700人。

大企業(yè)病的專業(yè)術(shù)語源自帕金森定律，帕金森定律具體到“大廠病”時(shí)表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部層級(jí)過多，機(jī)構(gòu)龐大臃腫，職責(zé)不清，決策復(fù)雜，行動(dòng)遲疑，協(xié)調(diào)困難，信息溝通不暢；多頭管理又管理過頭，管理者思想僵化又獨(dú)斷專行，團(tuán)隊(duì)安于現(xiàn)狀又墨守成規(guī)。

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)需要更加靈活和高效地應(yīng)對(duì)市場變化，而“大廠病”恰恰成為了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

不過，對(duì)于一個(gè)已經(jīng)發(fā)展成熟的大企業(yè)來說，想要改變現(xiàn)有的組織架構(gòu)、打破固有的利益格局，這中間的阻力和難度可想而知。

京東、阿里、百度、字節(jié)......大廠們能否像所說的那樣治好自己的“大廠病”，拭目以待。